שכר שיוויוני - METOOPAY

כתבה עינת רוזנברג

כ – 100 מנהלות בריטיות בכירות הקימו בתחילת החודש (אוקטובר 2019) את תנועת ה - #metoopay, במחאה על אפליית שכר בין נשים וגברים. האירוע שהצית את המחאה היה משפט של בכירה במוסד בנקאי בו זכתה בפיצויים בשל תשלום שכר נמוך יותר מזה של גבר שביצע תפקיד זהה לשלה.

הבכירות הדגישו כי אינן מכוונות לפערי השכר בין נשים לגברים, אלא לאפליית השכר בין גברים לנשים – מצב לא חוקי בארצות רבות, ודאי במפותחות.

חוקרים מעריכים כי שכר הנשים ישתווה לשכר הגברים בתוך כ – 180-200 שנים. עם זאת, מחקרים אחרים, הממוקדים בעובדי דור ה – Z (הדור שנולד ב – 1996 ואילך), מראים כי נשות דור ה – Z אינן חוששות לבקש שכר שווה או גבוה מזה של גברים עבור עבודה זהה, ועל כן יש הסבורים כי הערכה זו פסימית מדי. מנגד, בשנת 2018 נעצרה מגמת הקיטון באי השוויון בארה"ב, עובדה שמיוחסת בעיקר לכך שאמהות עובדות העדיפו לעזוב או להקטין את משרתן. גם בבריטניה, נתונים שפורסמו בסוף הרבעון הראשון של 2019 מראים שלא היה שיפור משמעותי בהקטנת פערי השכר, ובממוצע נשים מרוויחות 80% מגברים.

מדוע השוויון חשוב? מחקרים מראים כי חברות אשר שילבו יותר נשים בעמדות ניהול הרוויחו יותר וזכו לאהדה גדולה יותר בקרב הלקוחות. כלומר, הקטנת האפלייה אינה "רק" עניין של הגינות וצדק, אלא אפילו משפרת את מצבם של בעלי המניות, גם הגברים שבהם.

ממה בעצם נובעים פערי השכר?

כאן המקום להדגיש את ההבדל בין אפליית שכר לבין פערי שכר מגדריים. אפליית שכר אינה חוקית, אך גם כאשר היא נאכפת במידה מרובה של הצלחה, עשויים להיות פערי שכר משמעותיים. בנוסף, פערי השכר משתנים בין תעשיות (באופן פרדוקסלי, למשל, מגזר הבנקאות בישראל, אשר היה משופע נשים בעמדות מפתח, הוא בין המובילים בפער), בין מקצועות ובין מעמדות באותו מקצוע ומגזר.

מרבית המחקרים מתייחסים לגורמים הבאים כאל גורמים אשר יכולים להסביר את פערי השכר:

1. נשים נוטות לבקש שכר נמוך יותר מזה שגבר יבקש. בחברות בהן אין מדיניות שכר שקוף (הכוונה לגילוי השכר של כלל העובדים, ולא מדיניות שכר עם קריטריונים ידועים מראש), וברובן אין, או בחברות במגזר הציבורי (שם השכר נקבע ללא אפיון מגדרי) טיב המשא ומתן הוא אשר קובע את שכר הכניסה והקידום.

2. הטייה מודעת או לא מודעת – סטריאוטיפים כגון היותה של האשה המפרנסת השנייה בבית או חשיבה של האישה ש"לא יאה לדבר על כסף" ושל דוגמאות מאפשרים שימור המצב הקיים

3. מסלול קידום מהיר יותר לגברים – כתוצאה מדברים כגון הטייה, סטריאוטיפים, קבוצות ייחוס (החבר'ה מהמילואים)

4. הסללה – נשים ייטו לעבור ב"מקצועות נשיים" כגון הוראה ואחיות. עם זאת, במקרים בהם גברים עובדים במקצועות אלו, נראה שהם יתקדמו מהר יותר (ועל כן ירוויחו יותר) מהנשים. מחקרים מראים עוד כי ההסללה מתחילה כבר מתקופת בית הספר התיכון, שם נוטות הבנות שלא ללמוד מקצועות ריאליים וטכנולוגיים לבגרות.

5. העמקת הכלים האוטומטיים לבחינה והחלטה ושימוש גובר בבינה מלאכותית – החשש הוא שהמתכנתים של הכלים האוטומטיים הללו יבנו את אלגוריתם ההחלטה בהתאם לחשיבה שלהם (רוב גברי מובהק במגזר זה)

6. משרות חלקיות, יציאה מוקדמת, ניצול חופשות ביתר – הנובע בעיקר מכך שנשים עדיין נתפסות כמטפל העיקרי (בילד או הורה חולה)

חשוב לציין בהקשר זה כי גם במגזר הציבורי קיימים פערי שכר מגדריים. נתון זה מפתיע משום ה"שרירותיות" בה נקבע השכר – בהתאם להשכלה, דרגה, ותק ועוד, ואמור לפעול דווקא לטובת הנשים. ראשית, גברים מתקדמים מהר יותר, ושנית – ניתן להסיק מכאן גם על האפלייה המודעת או לא בהקשר של אישור זכאויות נוספות, כגון הטבת רכב, תמריצי הצטיינות ושלל מרכיבי שכר אשר אינם אובייקטיביים.

למרבה הצער, מחקרים ברחבי העולם מראים כי ארגונים וחברות בהם המנכ"לית הינה אשה אינם משנים, בממוצע, את התמונה לעיל.

סקירת הסיבות לפערי השכר מובילה להבנה כי השינוי מתחיל מחינוך מגיל צעיר. עם זאת, אם אתן מנהלות בארגון שימו לב גם לדברים הבאים:

1. ראשית, האם אכן קיים פער שכר בין המגדרים? הנתונים צריכים להיבדק בהתאם לתפקידים והמקצועות (למשל, מקצוע מהנדס אינו מקשה אחת, ובארגונים גדולים עשוי להיות שוני גדול בין מקצועות ההנדסה)

2. האם האשה שקיבלתם לעבודה מקבלת שכר נמוך יותר מזה של הגבר שלצידה (בין אם ביקשה זאת ובין אם לאו)

3. האם קיימת נטייה של מנהל במחלקה מסוימת להעדיף דווקא גברים (לקידום בתפקיד/שכר)?

4. האם קיימים מרכיבי רווחה והטבות בארגון שלכם אשר יכולים לסייע גם לעובדות להשלים שעות עבודה (למשל, מדידה עפי תפוקה ולא שעות עבודה או ספירת שעות עבודה מהבית כעבודה)

5. האם ניתנה התייחסות לכך שברוב המקרים העובדת מטפלת גם בהוריה ולא רק בילדיה?

6. האם ישנן התאמות לגברים אשר מבקשים להשתתף באופן שוויוני בטיפול בילדים?

7. האם הסדרי ההעסקה של הנשים שונים באופן מהותי מזה של הגברים (פרילסרים/עובד קבלן וכו)

ולסיום:

חשוב לזכור שאין בהכרח קשר בין פערי שכר מגדריים קטנים לבין מעמדה של האשה באותה מדינה. נכון שמדינות סקנדינביה מככבות בכל רשימה של איכות חיים, לנשים וגברים כאחד, אך רוואנדה הינה אחת מחמש המדינות המובילות אשר הקטינו את פערי השכר המגדרים ב – 80% ב – 2017. זאת, במקביל לתוחלת חיים ואיכות חיים (נגישות למים וחשמל) נמוכות, ושיעורי אלימות גבוהים למרות שיעורי השתתפות מדהימים בניהול המדינה, פוליטיקה ועוד.